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§職評員如何進行現場試做職場資源開發?

 

 

職業重建專業人員會轉介身心障礙者進行「職業輔導評量」的原因之一,是因為當下暫時無法確定身心障礙者的身心狀況能否符合就業市場的要求,因此需要透過職業輔導評量員(簡稱「職評員」)進行深度的評量之後,再由轉介者(通常是職業重建個案管理員)做後續的規劃安排。

參見:什麼是職業輔導評量服務?

現場試做職場資源的重要性

職評員有許多評估身心障礙者的方式,如:晤談、觀察、標準化測驗、工作樣本、情境評量、現場試做等。其中,「現場試做」是指直接帶身心障礙者到職場實際操作工作,職評員並從旁觀察評估身心障礙者的狀況,可說是最能直接觀察身心障礙者實際工作能力表現與工作行為的評估方式。

在測驗室裡陳列的紙本測驗、工作樣本等評量工具,大多數可以向出版商買到,然而那些「在外面的現場試做職場」則需人工逐一開發才能獲得。我們可以說,願意提供現場試做機會的在地職場和雇主,是一個職評單位僅次於職評人力資源之下的最珍貴資源。

現場試做職場資源開發的流程

以下我們將分享現場試做職場的開發經驗,讓剛踏入職評領域的夥伴作為參考:

  • 一、心中預想可能的職務

通常職評員在初期會進行興趣、性向、體耐力等評估項目,因此在進行一、兩次評估後,就會對該名身心障礙者的個性、態度、興趣、能力建立初步的概念,此時職評員就要在心中事先預想可能可以從事的職務種類,為後續開發職場試做資源做準備。

  • 二、上網搜尋當地相關企業廠商

心中有底之後,職評員繼續評估身心障礙者、整理分測驗報告的過程中,會越來越確定其可能適合從事的職務內容(至少可以逐漸縮小範圍),此時就可開始上網搜尋身心障礙者住家附近有提供相關職務種類的廠商,以利後續開發。關於搜尋廠商有一個小撇步:盡量找規模稍微中、大型一點的企業廠商。原因有二:

  1. 較有規模的企業其工作職務的劃分就可能越細,一人多工的情形相對較少,各個工作職務內容相對較為具體明確,對企業廠商而言比較容易提供特定的工作職務作為評估使用,對職評員而言職務內容越具體明確則越好掌控、也相對比較容易進行評估觀察,對身心障礙者而言也較能對應到特定的工作項目並展現其優勢能力;
  2. 較有規模的企業,其職場環境對安全性的要求也相對較高,對身心障礙者較為安全,而雇主也較願意出借場地供職評員評估使用。

評估過程中才開始開發現場試做職場資源的示意圖
圖一說明:一般的職評期程,通常要到第二或第三次評估之後才能大致列出需要現場試做的潛在職務種類。

  • 三、電話開發

確定好要開發的廠商後,職評員便可進行電話開發。由於只是跟廠商借用場地進行評估,並非要求廠商聘僱身心障礙者,所以職評員在進行電話開發時,只要做到以下原則即可:

  1. 說明借用場地的目的:例如先說明自己正在進行身心障礙者評估的任務、初判其有從事特定職務的能力但須進一步確認、徵詢雇主提供職場體驗的機會;
  2. 排除對方擔憂:例如企業無須支薪、職評單位已為身心障礙者保險、且職評員全程都會在現場陪同與觀看;
  3. 提供一點誘因:例如可支付廠商「職場輔導津貼」等。

通常在職評員有誠意的說明這三點後,廠商會答允出借評估場地,但若遭到拒絕也沒關係,職評員可以果斷轉進嘗試聯繫下一家,因為職評有時效性的壓力,必須分秒必爭。

  • 四、現場廠訪

在廠商答允出借評估場地後,職評員應在進行「現場試做」評估之前先到職場場勘一次,目的是先了解工作項目內容、工作流程與相關注意事項(也就是完成「工作分析」),以便實際進行「現場試做」評估時迅速進入狀況,一方面有助於職評員即時教導受測者,另一方面也能事先預備受測者可能會需要的支持輔導策略、提示系統或職務再設計項目。

示意圖:現場試做職場資源開發,可以更早開始啟動
圖二說明(真實案例):在某些情況下,職評員可以在更早的階段就大致列出需現場試做的潛在職務種類,便可更早開始開發。

小結

現場試做職場資源對於職評員而言相當重要,但在職評員養成訓練中卻較少提及如何開發。

我們了解職評員在21天內必須要完成職評報告的時間壓力,若過程中還要再進行陌生職場開發,確實有些吃緊,因此若職評單位能與在地的支持性就服員合作,又或者職評單位能自行建置且定期更新現場試做職場資源清單,職評員就可以直接從這些友善職場清單中篩選合適的企業(直接從步驟三開始)進行聯繫與現場廠訪,可以確實省下許多時間與心力。

不過,即使是行之有年建置職場資源清單的職評單位,偶而還是會遇到找不到合適職場的情況,此時,若職評員具有自行開發職場的能力,相信可以更有效率地完成向度更完整的職評結果。(V)